Riesgo para las personas

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Visión general

Un tema recurrente en el informe de este año se relaciona con una categoría de riesgo que podemos describir a grandes rasgos como "riesgo de personas". Aunque la encuesta no planteaba ninguna pregunta sobre el riesgo de personas como tal, este riesgo va de la mano de dos riesgos que se encuentran entre los 15 primeros puestos: no poder atraer o retener a los mejores talentos (clasificado en el número 13) y la escasez de fuerza laboral (clasificado en el número 14). Otros 10 riesgos de la lista de 60 también implican riesgos de personas. Entre ellos se encuentran los accidentes laborales, el envejecimiento de la fuerza laboral, el ausentismo, la planificación de sucesión inadecuada, el fraude o la malversación, el robo, el acoso o la discriminación, las brechas salariales de género, la extorsión y el secuestro y el rescate. Además, muchos otros riesgos (por ejemplo, el aumento de los costes sanitarios, el riesgo de pérdida de propiedad intelectual y, sobre todo, el riesgo cibernético) también incluyen un componente de riesgo para las personas. La confluencia del teletrabajo, el aumento del estrés y la falta de compromiso de los empleados durante la pandemia no han hecho más que reforzar el axioma de que los trabajadores son el eslabón más débil de la ciberseguridad. El trabajo desde casa ha supuesto para los trabajadores una mayor responsabilidad en el mantenimiento de buenas prácticas de ciberseguridad. Además, los empleados estresados y desconectados son más propensos a cometer errores al utilizar la tecnología o a burlar deliberadamente las medidas de ciberseguridad. Estas acciones exponen a los empresarios a una serie de riesgos, como la pérdida de la propiedad intelectual, las medidas punitivas o el daño a la reputación. El número de incidentes de ciberseguridad atribuidos a personas con información privilegiada ha aumentado un 47 por ciento desde el inicio de la pandemia. Ahora más que nunca, estos riesgos de personas que están interconectados ponen de manifiesto la creciente importancia de la colaboración entre los responsables de riesgos y el director de recursos humanos en la gestión de estos temas de riesgo. Si lo miramos desde esta perspectiva más amplia, la magnitud de los riesgos de personas se vuelve más clara. Los riesgos de personas se subestiman en las organizaciones y deberían incorporarse en el programa de los gestores de riesgos y de los cuerpos directivos. Esto es especialmente cierto a la luz de otro tema que surgió del informe de este año: que los activos humanos son más importantes que nunca. La preocupación por la escasez de fuerza laboral se situó en el puesto número 14 en 2021, frente al puesto 29 de 2017. La escasez de fuerza laboral suele ser el resultado de un desajuste entre las competencias necesarias y el talento disponible. A diferencia de los trabajos del pasado, que exigían aptitudes físicas y habilidades de comunicación y computación básicas, los trabajos actuales requieren cada vez más una mezcla de habilidades técnicas específicas, fluidez de datos y análisis, una mentalidad creativa, agilidad, curiosidad y competencias emocionales. La crisis de COVID-19 exacerbó el desajuste de talento al acelerar la transformación digital en muchos sectores, aumentando la necesidad de nuevas habilidades y competencias. Además, la acelerada convergencia industrial como resultado de la transformación digital ha supuesto una mayor competencia por los mismos talentos. Por ejemplo, las empresas financieras están reinventando sus propuestas de valor para los empleados para poder competir por el talento digital con el sector tecnológico, que es conocido por ofrecer salarios elevados, atractivas oportunidades de participación en el capital y espacios de trabajo y beneficios innovadores. Por otra parte, la pandemia obligó a muchas empresas a cambiar a un modelo de trabajo a distancia o trabajo híbrido, una tendencia que parece que va a perdurar. Por un lado, las empresas se benefician de esta tendencia ya que pueden acceder a los talentos existentes a nivel mundial; los trabajadores de países como China, Singapur y Corea del Sur, que han invertido mucho en el ámbito digital, están especialmente demandados. Por otro lado, otras innumerables empresas también compiten por acceder a esa misma fuerza laboral. La pandemia también provocó que una cantidad sin precedentes de empleados abandonaran sus puestos de trabajo. Un artículo de artículo publicado por el Foro Económico Mundial cita encuestas de Microsoft que muestran que el 41 por ciento de los trabajadores de todo el mundo están pensando en dejar sus actuales empresas, una tendencia conocida como "la gran dimisión". Las empresas de muchos sectores están rediseñando sus estrategias de personal para atraer al talento y retenerlo y seguir siendo relevantes como empleadores. Esto incluye el diseño de la organización, la estrategia de ubicación, las políticas de teletrabajo, los requisitos de talento para el futuro mundo del trabajo y los planes para desarrollar, atraer y retener a las personas. Las empresas que no cuentan con estrategias eficaces para competir por el talento corren un alto riesgo de caer en declive.